HR kennis
Home » HR kennis » 7. Opleiding & Training » Tools » Force Field Analysis
Force Field Analysis



Wat en Wanneer?

Force Field Analysis (Analyse van de Krachtenvelden) is een methodiek die toelaat om in een team of organisatie te peilen naar de te verwachten weerstand tegen verandering. Die verandering kan te maken hebben met reorganisatie, invoeren nieuwe technologie, rolverandering, etc.. De FFA laat toe om de diverse faciliterende en hinderende krachten voor verandering in kaart te brengen. Deze krachten zijn personen, processen, structuren, gewoontes, houdingen, kennis, .. en kunnen zich zowel op persoonlijk, team, organisatie of breder omgevingsniveau situeren.

Het einddoel van een FFA meeting is een actieplan dat de hinderende factoren aanpakt en hun impact op de verandering probeert te verminderen en tezelfdertijd probeert de faciliterende krachten die de verandering ondersteunen, te maximaliseren.

Je kan het gebruiken :


  • Om te begrijpen waarom de invoering van een nieuwe werkwijze niet werkt en om een verbeterplan op te stellen
  • Tijdens de analyse, design en planning fase binnen Project Management
  • Om focusgroepen bewust te maken van de nood voor verandering
  • als een format voor interne communicatie
  • als interne of externe consultant, om een goede analyse te maken van de organisatie en feedback te geven aan de klant.

Waarom?

  • Het benoemt de obstakels tegen verandering en maakt gerichte actie planning mogelijk
  • Het maakt een organisatie bewust van de moeilijkheden die een geplande verandering met zich zullen brengen
  • Het laat teams toe om zich verantwoordelijk te voelen voor het actieplan omdat ze zelf de analyse hebben gemaakt
  • Het focust de acties op de belangrijkste factoren

Voorbeeld





Hoe?

1. Samenstelling van FFA groepen: Het is belangrijk een groep van mensen samen te brengen die op verschillende manieren bij de problematiek zijn betrokken (leidinggevenden, de vloer, interne klanten, technici,). Die diversiteit is belangrijk om
vanuit alle gezichtshoeken naar de problematiek te kunnen kijken. Het is ook belangrijk om alle stakeholders erbij te betrekken, omdat hun commitment cruciaal zal zijn om
uiteindelijk de afgesproken acties met succes te kunnen uitvoeren.

2. Deelnemers voorbereiden en informeren: doorloop de volgende thema's:

  • Wat zijn de issues, de veranderingscontext, waaraan we willen werken
  • Waarom zijn zij daarbij betrokken partij ?
  • Wat verwacht je van hen, nu in de FFA meeting, maar ook later bij de uitvoeringvan een mogelijk actieplan
  • Hoe werkt FFA en wat zijn de verschillende stappen
  • Als mensen niet gewend zijn om over hun werk en wat er in het bedrijf omgaat met mekaar openlijk te discussiëren, kan het goed zijn om een ice-breaker te gebruiken of afspraken te maken (luisteren, feedback, rol facilitator).

3. Zaal schikking: Gebruik een (te) grote zaal, (zodat mensen kunnen opstaan, naar de flipcharts komen) uitgerust met flipcharts, metaplan borden, stiften, metaplan kaarten en duimspijkers. Je kan oo voorhand een lege "FFA template" op het bord zetten. Als je geen metaplan borden hebt, kan een muur met kraftpapier ook dienst doen.

4. Het verloop van een FFA:

  • Beschrijf de huidige situatie. Neem daar je tijd voor want het is belangrijk dat de groep de noodzaak voor verandering aanvoelt. Vul de diverse elementen van de huidige situatie in op de FFA template
  • Beschrijf de gewenste situatie. Al naargelang de context kan dat een algemene beschrijving zijn van de gewenste toekomst (vb : geen arbeidsongevallen). Maar het kan ook dat het al gaat om de invoering van een specifieke oplossing (vb: invoering van een nieuw beveiligingssysteem zodat toegang voor onbevoegden onmogelijk wordt). Vul ook dat aan op de FFA template.
  • Vraag mensen om individueel na te denken over wat zij zien als hinderende en faciliterende factoren. Een hinderende factor is een gegeven dat vandaag bestaat en dat het bereiken van de gewenste situatie zal bemoeilijken.
    Voorbeelden zijn : de betrokken medewerkers hebben hiermee geen ervaring, er is geen geld om in opleiding te investeren, .. Een faciliterende factor is een gegeven dat vandaag bestaat en dat zal mee helpen om de gewenste situatie te bereiken. Voorbeelden daarvan : de vakbonden eisen dit eigenlijk al lang, het huidige systeem is onbetaalbaar geworden, Deel kaartjes uit (twee kleuren) en vraag mensen om iedere factor op een kaartje te schrijven. (een kleur voor de hinderende en een andere kleur voor de faciliterende). Door hen dit individueel te laten doen geef je ook aan mensen die wat minder ideeën hebben of die niet
    makkelijk in groep het word nemen, de kans om actief meet e doen.
  • Dan laat je iemand een eerste kaart op het bord brengen. Laat hem de kans om het te verduidelijken, herformuleren. Laat dan de anderen de kans om verwante kaarten op het bord te prikken, uit te leggen waarom, enz. Op die manier cluster je meteen de kaartjes in groepen. Je kan ook iedereen vragen om van in
    het begin alle kaartjes op het bord te prikken en dan clusters proberen te maken.
  • Eens je een reeks hinderende en faciliterende factoren hebt geïdentificeerd, overloop je ze opnieuw en elimineer je die factoren waarop je geen impact hebt.
    Als je ze niet kunt veranderen, moet je ze gewoon als randvoorwaarden accepteren en er met je actieplan omheen werken.
  • De overgebleven factoren kan je nu evalueren op hun impact. Hoeveel last zullen ze ons berokkenen? (hinderende) of Hoe belangrijk zijn ze om te lukken? (faciliterende). Dat kan je visualiseren op diverse wijzen (lengte van de pijlen,
    kleurencode, je zet ze ergens op het continu tussen huidig en gewenst).[*:389649cdb4]Selecteer met de groep de top 3 van hinderende en van faciliterende factoren
  • Brainstorm op de mogelijke oplossingen of acties die de faciliterende factoren versterken en de hinderende verzwakken. Doe een impact / effort analyse op de voorgestelde oplossingen en maak een actieplan.

Originele Bron : Lewin, Kurt. Field Theory in Social Science. Harper & Row, New York, 1951.


Bron

Move! Organizational Learning



Download deze tool:

Links

http://www.movelearning.com/index.php?option=com_content&view=article&id=15&Itemid=16%E2%8C%A9=nl



Aan items binnen HRnetwerk.nl kunnen geen enkele rechten worden ontleend. Gebruik is op eigen risico, HRnetwerk.nl kan niet aansprakelijk worden gesteld voor het gebruik. Niet bestemd voor commercieel gebruik.


Stuur door       Afdrukken       Toevoegen       Wijzigen
0 reactie(s)
Geen gegevens.

Reageer
Naam:
E-mail:
Reactie:
    =  

« Terug
Sociale Media
    
    
    
HR kennis - Zoek opties




  • Vrouw wordt al heel vroeg ontmoedigd interesse te tonen in leiderschap

    Meisjes worden al op een verbazend jonge leeftijd ontmoedigd om leidende functies te ambiëren. Dat zegt Anna Maria Chavez, chief executive van de Girl Scouts of America. Wanneer een kleine jongen zich assertief gedraagt, worden hem volgens Chavez al vlug uitstekende leiderskwaliteiten toegemeten. Wanneer echter een meisje datzelfde gedrag laat opmerken, wordt er volgens haar daarentegen vaak ...