HR Talk
Home » HR Talk » De voordelen van passieve kandidaten
De voordelen van passieve kandidaten

Heeft het wel zin om al je tijd en energie te steken in een kandidaat die wellicht helemaal niet op jou zit te wachten? Of leveren passieve kandidaten echt zoveel voordeel op? Drie recruiters vertellen over naar hun beweegredenen en ervaringen.

Voor Jan Bernhart, Technical Recruiter en Sourcing Lead bij Booking.com, is het vrij logisch om naar passieve kandidaten te zoeken. “Anders kunnen wij onze wervingsdoelstelling niet halen.” Ook voor Bas Westland van e-People is het zelf zoeken naar passieve kandidaten noodzakelijk om de schaarse IT- en online marketingkandidaten te vinden die hij zoekt. “Post and pray levert voor ons gewoon te weinig kandidaten op.”

 

Zijn passieve kandidaten beter?

Maar zijn ze ook beter? Interim recruiter Jacco Valkenburg van Recruit2 denkt van wel. “Uit intern onderzoek van onder andere Philips USA blijkt dat werknemers die via een directe benadering geworven zijn uiteindelijk beter presteren in een bedrijf dan de gewone sollicitanten.” Bernhart vindt dat te ver gaan. “Uit mijn data blijkt niet dat passieve kandidaten beter presteren. Maar de kans op een aanname is wel groter, omdat ik natuurlijk alleen de kandidaten benader van wie ik denk dat ze een goede kans maken.”

 

Is het niet tijdrovend?

Maar is het dan niet erg tijdrovend? “Dat ligt er maar aan hoe je het bekijkt”, zegt Valkenburg. “Als ik een vacature voor secretaresse uitzet en ik tweehonderd reacties krijg, ben ik ook veel tijd kwijt om die allemaal af te handelen.” Bernhart is het daarmee eens. “Ik ben als sourcer misschien veel tijd kwijt, maar ik bespaar de developers en de managers die de gesprekken doen ook veel tijd. Want ze hoeven er minder te voeren.” Voor Bernhart is dat zelfs een reden om niet alleen voor de schaarse maar soms ook voor de ‘makkelijke’ vacatures te sourcen in plaats van een vacature uit te zetten. “Dan schrijf ik gewoon een paar kandidaten aan en hoef ik niet honderden sollicitaties door te spitten.”

 

Zijn passieve kandidaten duurder?

Zijn passieve kandidaten dan niet duurder, omdat ze meer te eisen hebben als gewilde partij? Ook dat vindt Bernhart van niet. “De data laten dat niet zien. Uiteraard zijn er kandidaten die het proberen, maar je moet als sourcer ervoor zorgen dat je dat in goede banen leidt en snel duidelijk maakt dat het om een normale sollicitatie gaat, waarbij de ander zich ook gewoon nog moet bewijzen.” Westland ziet wel het gevaar, zeker bij de schaarse banen. Als bedrijven gewend zijn om hoge salarissen te betalen, is dat volgens hem geen probleem, maar het wordt pas vervelend als iemand met een hoger salaris binnenkomt dan zijn collega’s. “Die hebben dan meteen een houding van ‘laat het maar eens zien dan’, met als gevolg dat zo’n iemand niet goed aardt en vaak snel weer weg is.”

 

Worden passieve kandidaten niet gek van al die bedrijven?

Maar zitten die passieve kandidaten wel op al die telefoontjes te wachten? Je hoort toch regelmatig klachten van gewilde werkzoekenden die gek worden gebeld en zelfs een zwarte lijst hebben opgesteld van foute bureaus. De drie recuiters hebben die ervaring niet. Valkenburg zegt dat twee derde positief reageert en een derde gewoon niet reageert. Echt negatieve reacties zijn volgens hem een zeldzaamheid. Ook Bernhart heeft geen negatieve ervaring met het benaderen van passieve kandidaten. “Uit onze analyse blijkt zelfs dat de werknemers die via sourcing zijn binnengekomen het meest tevreden waren over het hele recuitmentproces.”

 

Voorbereiden is cruciaal

Het gaat er uiteindelijk wel om hoe je kandidaten benadert, vinden ze alle drie. “Als je mensen gaat spammen en lastigvallen, dan is dat natuurlijk niet goed”, zegt Bernhart. Westland is het daarmee eens. “Het is ontzettend belangrijk dat je het op een prettige en vriendelijke manier doet. Maar dat verzuimen recruiters nog wel eens. Recruiters die zeggen dat het niet werkt om passieve kandidaten te benaderen, hebben gewoon niet goed hun voorwerk gedaan.”

 

Het volledige artikel is te vinden op Werken Vandaag: Waarom zou je zoeken naar passieve kandidaten?

 

 


     Volgende

Sociale Media
    
    
    
HR Talk
  • Het onderdeel HR Talk wordt verzorgd door Monsterboard. Carrière site Monsterboard is marktleider in het verbinden van de juiste mensen met de juiste mogelijkheden. Online, op social media en via mobiel.
  • Is ‘mobbing’ grond voor schadevergoeding?

    Een kwaliteitsfunctionaris op de afdeling medische microbiologie van een ziekenhuis eist schadevergoeding wegens ‘mobbing’. Ziet de kantonrechter aanwijzingen voor systematisch pesten door haar leidinggevende? In 2011 speelt de accreditatie van het microbiologisch laboratorium een belangrijke rol. Tussen de nu 59-jarige werkneemster en haar leidinggevende – een arts-microbioloog ...


Geen gegevens.