[Poll van MKB Recruitment-blog in samenwerking met HRnetwerk.nl]

 

Wie moet de CV´s van sollicitanten beoordelen?

Het komt veelvulldig voor dat sollicitanten pas na weken bericht ontvangen of ze worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Schokkender is dat onderzoek heeft aangetoond dat  op 1 van de 4 sollicitaties niet wordt gereageerd door bedrijven. De praktijk wijst uit dat als HR onvoldoende of niet betrokken (bevoegd) is bij de eerste beoordeling van sollicitanten de kans op slechte behandeling van sollicitaties het gevolg is. Hierdoor lopen bedrijven goede kandidaten en dus goede potentiële werknemers mis. Het gaat hier om de 1e beoordeling en voorselectie:  een sollictant afwijzen of uitnodigen.

Uitslag….zeer opmerkelijk

De uitslag geeft deels antwoord op de vraag waarom het in de praktijk bij veel bedrijven misgaat om sollicitaties snel te beoordelen. Er zijn bijna 200 mensen die hun mening hebben gegeven en de uitslag is als volgt:

Optie    Percentage                     Wie bepaalt of een sollicitant wordt uitgenodigd?

1             16%                                      HR (Recruiter / HR-Adviseur)
2             22,5%                                   Manager/Leidinggevende
3             49%                                      Zowel HR als Manager/Leidinggevende
4             12,5%                                   HRM en bij twijfel in overleg met 2

Het blijkt dat de meest voor de hand liggende optie het minst aantal stemmen heeft gekregen. Slechts 12,5% van de stemmers is van mening dat een HR-medewerker verantwoordelijk en bevoegd is voor de 1e beoordeling en de voorselectie uitvoert en alleen bij twijfel (over het CV) in overleg moet treden met de Manager/Leidinggevende. Wat ook opvalt is dat bijna de helft (49%) van de stemmers kiest voor de meest arbeidsintensieve optie 3. Tot slot is het opmerkelijk te noemen dat meer stemmers van mening zijn dat een manager de 1e selectie moet uitvoeren (22,5%) dan stemmers die vinden dat HR volledig de 1e selectie moet uitvoeren (16%).

Meningsverschillen

De uitslag geeft in ieder geval duidelijk aan dat alleen de optie waarbij 2 verschillende afdelingen binnen een bedrijf verantwoordelijk zijn,  een grote voorkeur heeft ten opzichte van de andere 3 opties. De conclusie die kan worden getrokken is  dat er geen algemene overtuiging of visie is wie of welke afdeling  verantwoordelijk moet en belangrijker kan zijn.  Hierdoor is er een vruchtbare bodem voor meningsverschillen en discussies. De kans is derhalve groot dat dit ruis veroorzaakt in het selectieproces wat niet ten goede komt van de reactiesnelheid.

Reden slechte behandeling sollicitaties

Toch is de aanwezige basis met het oog op meningsverschillen niet de hoofdreden voor de slechte behandeling van sollicitaties en sollicitanten. De hoofdreden is dat bij veel bedrijven de HR-Adviseur of Recruiter niet verantwoordelijk is om CV´s te beoordelen en te bepalen om iemand een afwijzing of uitnodiging krijgt. Bij minimaal 75% van de CV´s is het een kinderlijk eenvoudige optelsom om te kunnen beoordelen of een sollicitant wel of niet geschikt kan zijn voor een functie en het wel of niet waard is om uit te nodigen voor een persoonlijk gesprek. In iets minder dan 25% van de sollicitaties is het lastiger te beoordelen en is het inschakelen van een manager/leidinggevende echt nuttig om tot een goed oordeel te kunnen komen. Het blijkt ook nog eens dat de meeste sollicitatie gesprekken, 60%, op niets uitlopen. Opmerkelijk genoeg, nou ja opmerkelijk, is dat in de gevallen dat gesprekken op niets uitlopen een Manager de 1e selectie zelf uitvoerde.

Oplossing?!

Waar mensen werken worden fouten gemaakt ook als het gaat om het communiceren met sollicitanten en selectie. Maar om ervoor te zorgen dat het een uitzondering is dat een sollicitant pas na 1 week of helemaal geen reactie krijgt, moet er wat veranderen. Het is noodzakelijk dat taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij de juiste afdeling worden neergelegd. In het geval van de eerste selectie van sollicitanten is dit de HR afdeling. Vanaf de persoonlijke gesprekken moet de manager/leidinggevende in het proces worden betrokken.

 

———————————————————————————————-
""
Marco Prins is eigenaar op oprichter van
RECCEN en vaste blogger van het MKB Recruitment-Blog.

Uw reactie wordt op prijs gesteld!