In blogvorm het eerste hoofdstuk van een boek over talent dat een voetbalkreet als titel draagt. Is dat niet erg vreemd? Nee, dat is niet vreemd maar juist heel erg van toepassing. Het is de kreet, voorafgegaan door trompetgeschal (bedacht door trompettist Nico van Beekveld uit Son) waarmee op dode momenten het Nederlands voetbalelftal wordt wakker geschud. Wakker schudden is de intentie van dit boek. Niet een voetbalteam, maar leidinggevenden, HR-managers en ondernemers in het MKB. En die dode momenten? Die zijn er volop als het om talentmanagement gaat. Vaak, te vaak, leeft nog het idee dat het daarbij slechts om high potentials gaat. Maar iedereen heeft oneindig veel talenten en binnen organisaties wordt doorgaans slechts van een fractie daarvan gebruikgemaakt. Reden genoeg dus om de zaak eens goed op te schudden.

 

Kijken we nog even naar dat Nederlands voetbalelftal. Stuk voor stuk zijn de spelers talenten. Maar hun overeenkomst is dat ze allen zeer veel van elkaar verschillen. Diversiteit dus. De coach maakt van al die verschillende talenten gebruik om het gezamenlijke doel te bereiken: winnen. Met alleen aanvallers in zijn team kan hij dat vergeten. En met alleen verdedigers is nog nooit een club kampioen geworden. Zonder diversiteit bereikt geen enkele organisatie zijn doel. De coach heeft dezelfde opdracht als de manager van een bedrijf: (h)erken de talenten, zorg voor diversiteit en ontwikkel de talenten. Dat moet natuurlijk wel passen binnen de totale strategie. En de organisatie die nog geen strategie heeft vastgesteld, kan het wel schudden. Dat wordt nooit wat natuurlijk. Als een coach niet weet hoe zijn team kan en moet winnen, zal hij nooit een kampioensbeker (of schaal) in ontvangst mogen nemen.

 

Talentmanagement moet dus, of het nu gaat om een sportteam of welke organisatie dan ook. Onderzoeken hebben genoegzaam aangetoond dat talentmanagement door hogere winst per werknemer klinkende munt oplevert, een grotere betrokkenheid van de medewerkers tot gevolg heeft en een lager personeelsverloop en ziekteverzuim. Dat willen we allemaal, maar waarom is talentmanagement bij veel organisaties dan nog niet ingebed in de organisatie? Waarom wordt te vaak gedacht dat de afdeling HR dit er wel even bij kan doen? Maar als het geen taak is voor HR, voor wie dan wel?

 

Kijken we nog even naar het voetbalelftal. De club heeft ongetwijfeld een afdeling HR, die onder meer de contracten regelt. Er zijn scouts, die als recruiters de wijde wereld overgaan om talent op te sporen. Maar de talentmanagers werken in de lijn: dat zijn de coach en de trainers. Zij kennen de mensen waarmee ze werken het best. Zij communiceren het meest met de spelers. Zij weten welke tools de club ter beschikking staan om de spelers verder te ontwikkelen en kunnen dus een gepast aanbod doen. Eigenlijk is het dus allemaal echt simpel: talentmanagement hoort in de lijn, het is geen staffunctie. Anders geformuleerd: talentmanagement is een bedrijfsstrategie en geen HR-strategie.

 

Heeft de afdeling HR dan helemaal niets te maken met talentmanagement? Uiteraard wel! HR heeft de deskundigheid en mogelijkheden in huis om een proces te ontwikkelen en te promoten. HR levert de tools die nodig zijn om talent te ontwikkelen. Maar het is de manager in de lijn die hiermee aan de slag moet. Daarvoor zal hij natuurlijk moeten worden geschoold en ondersteund. Gebeurt dat niet, dan blijft talentmanagement steken in de administratie van HR. Misschien is dat (nog) zo in uw organisatie. Vrees niet, als de organisatie nu begint talentmanagement op een echt goede manier aan te pakken, dan mist zij de bus waarschijnlijk niet. En word ook niet ongerust, de organisaties waarin talentmanagement een bedrijfsstrategie is en geen speeltje van HR, vormen een zeer kleine minderheid.

 

Misschien ervaart u dit als een prikkelende conclusie. Mooi, dat is ook de bedoeling. Dit boek wil prikkelen om beweging op gang te krijgen. Een beweging die ertoe leidt dat we talent niet langer verloren laten gaan, zoals nu gebeurt ondanks alle ongetwijfeld goede bedoelingen. Het vliegwiel moet op gang komen. Zeker ook om diversiteit in de organisatie als normaal te gaan beschouwen. In hun glanzende jaarverslagen wijzen organisaties op de diversiteit die er zou zijn in hun werknemersbestand. De afdeling communicatie heeft er wat moois van gemaakt, de afdeling HR heeft de cijfers aangeleverd. Dat is het dan, actief bezig zijn om diversiteit te bereiken komt helaas niet vaak voor. Het blijft steken in modieuze windowdressing.

 

Diversiteit en talentmanagement horen onlosmakelijk bij elkaar. Juist een grote variëteit van mensen draagt bij aan de waarde van de organisatie. Het 'ja, maar' ligt echter bijna altijd op de loer. Ja, we willen meer vrouwen op waardevolle plekken, maar dat eeuwige glazen plafond… Ja, we willen autochtonen en allochtonen binnen onze organisatie, maar die culturele verschillen botsen… Ja, we willen spreiding in de leeftijden van onze werknemers, maar die ouderen blijven star op hun plek zitten… Ja, we zijn op zoek naar toptalenten, maar die zijn eigenwijs en raak je zo kwijt aan je concurrent… Ja, we willen wel iemand met achterstand op de arbeidsmarkt aannemen, maar die hebben zo’n slechte motivatie.

 

Op die manier komt de balans in de organisatie (de winnende kracht van het kampioenselftal) nooit tot stand. Het kan niet anders dan dat er brokken vallen, dat aan sommige zaken te veel aandacht wordt besteed en andere onbelicht blijven liggen. Diversiteit serieus aanpakken leidt tot erkenning en waardering van al die verschillen en ze profijtelijk kunnen inzetten binnen de organisatie, die door de diversiteit juist heel harmonieus is.

 

Dit voorgepubliceerde hoofdstuk is geschreven door Pieter Taffijn, één van de vier auteurs van het boek Het Talentalfabet. Meer lezen als voorproefje? De twee andere voorgepubliceerde hoofdstukken  met de titels ‘Energie’ en’ Schizofreen’  zijn via deze link te vinden.

 

De voorintekening voor Het Talentalfabet is al gestart en in de maanden van de voorintekening (juli en augustus) wordt een bedrag van € 6,50 per boek gereserveerd voor een nog nader vast te bepalen goed doel. Lees meer over de bijbehorende  actie ‘Boek zoekt goed doel op deze pagina. Klik daarom hier, reserveer Het Talentalfabet nu via  de webshop en draag ook nog eens bij aan het goede doel. Overigens zijn de boeken nu ook te bestellen via bol.com en managamentboek.nl. Volg Het Talentalfabet ook op TwitterLinkedingroep Het Talentalfabet of via Facebook.De schrijvers van dit boek kunnen dit voor de volle 100 procent beamen. Zelden zal een groep zo verschillende mensen zich hebben gewaagd aan het avontuur van gezamenlijk een boek schrijven. Elk van ons heeft een aantal hoofdstukken voor zijn of haar rekening genomen. Dat biedt de lezer diversiteit door de verschillende schrijfstijlen en door de keuzes van de onderwerpen in de 26 hoofdstukken. Aan de lezer is het vast te stellen of de gewenste balans die de schrijvers beogen, is bereikt. Wij hopen dat van ganser harte. Maar wat we vooral hopen is dat door het lezen van dit boek een aantal ogen (en breinen) wordt geopend en dat talentmanagement die aandacht zal krijgen die het verdient. En voor nu: aanvalluh…