In veel arbeidsovereenkomsten is een concurrentiebeding opgenomen. Meestal is hier een boetebeding aan gekoppeld. Door sommige werknemers wordt nogal eens luchtig gedacht over de werking van een dergelijk beding.

 

Toch is het als werknemer raadzaam om een concurrentiebeding wel degelijk serieus te nemen, zelfs als het gaat om een beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

 

Belemmering op arbeidsmarkt

Een concurrentiebeding werkt belemmerend voor een werknemer. Het staat de werknemer hierdoor immers in principe niet vrij om bij een concurrent van zijn ex-werkgever in dienst te treden, waardoor zijn mogelijkheden om bij een andere werkgever in dienst te treden worden beperkt. Werknemers ervaren dit doorgaans als zeer hinderlijk en realiseren zich vaak onvoldoende wat de (financiële) risico’s zijn, wanneer zij het concurrentiebeding overtreden.

 

Zeker als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt nogal eens gedacht dat een concurrentiebeding niet geldig is als de werkgever aangeeft dat het arbeidscontract niet verlengd wordt. Toch lopen ook deze werknemers grote (financiële) risico’s bij schending van het concurrentiebeding.

 

Accountmanager met halfjaarcontract en concurrentiebeding

 

Zo kwam een accountmanager van een koude kermis thuis toen het gerechtshof in Den Bosch op 29 juni jl. uitspraak deed in zijn zaak. De accountmanager was werkzaam geweest op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. In dit contract was een concurrentiebeding opgenomen.

 

De werkgever gaf op enig moment te kennen het arbeidscontract niet te willen verlengen. Volgens de accountmanager kon hij in die situatie niet aan een concurrentiebeding gehouden worden. Zijn ex-werkgever zou daar geen belang bij hebben. Hij was toch immers maar zes maanden in dienst geweest? Hoeveel kennis en concurrentiegevoelige informatie had hij kunnen vergaren? Bovendien, zo stelde hij, zou hij bij handhaving van dit beding onbillijk benadeeld worden.

 

Het gerechtshof kwam echter tot een ander oordeel en bepaalde dat de werknemer tot zes maanden na afloop van zijn contract niet werkzaam mocht zijn bij of voor een concurrent van de ex-werkgever. Bovendien werd de werknemer veroordeeld om inmiddels verschuldigde boetes te betalen wegens schending van het concurrentiebeding.

 

Concurrentiebeding dient om bedrijfsdebiet te beschermen

 

Het gerechtshof vond dat de werkgever wel degelijk belang had bij de bescherming van haar bedrijfsdebiet. Door de werkgever was namelijk aangevoerd dat de accountmanager uit hoofde van zijn functie kennis had genomen van kostprijsberekeningen, prijstactieken, door de werkgever gehanteerde arbeidsvoorwaarden en het klantenbestand.

 

Bedrijfsinformatie niet vrij toegankelijk

 

Volgens het gerechtshof had de werknemer onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de kennis die hij gedurende het dienstverband bij zijn ex-werkgever had opgedaan voor een ieder vrij toegankelijk was op het internet, zoals hij beweerde.

 

Bovendien oordeelde het gerechtshof dat de werknemer met de verworven kennis, in dienst van een concurrent van de ex-werkgever, nadeel zou kunnen toebrengen aan ‘het bedrijfsdebiet’ van de werkgever.

 

Conclusie: een concurrentiebeding is geen dode letter

 

In de hierboven beschreven zaak van de accountmanager oordeelde de rechter dus dat de werkgever voldoende belang had bij (gedeeltelijke) handhaving van het concurrentiebeding. Daarbij speelde overigens het feit dat de werkgever het beding reeds had beperkt qua tijdsduur (zes maanden in plaats van twaalf) en geografische werking (Noord-Brabant en Limburg in plaats van een straal van 125 kilometer rondom de werklocatie) een belangrijke rol.

 

Elke werknemer met een concurrentiebeding in zijn arbeidscontract doet er dus verstandig aan dit beding wel degelijk serieus te nemen, zelfs als het gaat om een arbeidscontract voor bepaalde tijd.

 

Elina Brouwer is arbeidsrechtadvocaat, redactielid van Ontslag.nlen verbonden aan Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten. Wilt u reageren op deze column of heeft u een vraag over arbeidsrecht of ontslag? Uw reactie is hieronder welkom of op e.brouwer@vangelderen.nl