In veel HR trainingen en HR ontwikkeltrajecten die ik de afgelopen tijd heb gefaciliteerd en bij het begeleiden van mijn eigen HR teams, gaat het gesprek over de statement dat HR meer business partner wil of moet worden. Op de HR agenda’s staan regelmatig thema’s zoals nieuwe performance systemen, veranderende arbeidsmarkt, duurzame inzetbaarheid, talentmanagement, HR analytics, efficiëntere organisaties en employee engagement. Verder zou HR nog met het MT moeten meedenken over de strategie én hebben veel organisaties steeds meer behoefte aan versnelling om in te spelen op veranderingen in de markt of op destructieve technologie. Kennelijk is in die context iets nodig wat HR nu vaak nog niet doet.

In deze blog benoem ik vier essentiële bouwstenen voor de HR Business Partner om in bovenstaande context te kunnen excelleren. Feitelijk gaat het over hoe HR mee kan denken en inhoud kan geven aan de wendbaarheid van de organisatie. Over hoe de HR strategie in lijn kan worden gebracht met de organisatieambitie, zodat medewerkers datgene doen wat nodig is voor het behalen van de gewenste resultaten. Tot zover vermoedelijk geen discussie, maar veel HR directies hebben deze positie nog niet gerealiseerd. Wat is daar voor nodig?

1. Keuzes maken: Effectiviteit & Sensitiviteit

Als je met HR medewerkers spreekt, hoor je vaak: “Ik zou wel andere dingen willen doen maar ik heb het te druk”, “We zouden wel een professioneler HR instrumentarium willen, maar er is geen tijd om het te ontwikkelen” of “Ik krijg geen investeringsmogelijkheden van de directie”. Mijn stelling is dat HR medewerkers inderdaad veel werk hebben. De behoefte aan HR in de organisatie kan je ervaren als oneindig. Omvangrijke HR afdelingen hebben het ook heel druk. Elke extra FTE leidt niet tot een minder drukke HR agenda.

Wat de HR Business Partner onderscheidt, is dat hij in staat is om van de 100 dingen die er gedaan moeten worden, de 10 belangrijkste doet. De overige 90 doet hij niet of met een zo gering mogelijke inspanning dat hier geen bloed uit loopt, zodat de interne klant het accepteert. Dit vraagt om een gezonde intelligentie, het vermogen om HR stokpaardjes los te laten, het vermogen om marktontwikkelingen te kunnen vertalen naar de organisatie en vooral om heel veel (organisatie)sensitiviteit. Daarnaast het lef om keuzes te maken en voor die keuzes te staan.

2. Verbinden en lef hebben

Culturen in organisaties zijn heel sterk. Mensen hebben sterk de innerlijke behoefte om bij een stam te horen. In die context is het lastig om onafhankelijk en analytisch te blijven waarnemen. De eerste 100 dagen in een organisatie zijn veel personen op hun sterkst in het waarnemen van de problemen. Na een jaar is men vaak zelf onderdeel van het probleem. Het vraagt dus om een bepaalde dwarsheid om anders te blijven denken en dit uit te dragen. In plaats van klantgericht zijn moet men de ‘Steve Jobs approach’ aandurven. Iets doen waar men in het bedrijf op dat moment niet op zit te wachten, maar wat (binnen de HR strategie) als interventie het verschil kan maken.

Het moeilijkste is deze competentie te combineren met het vermogen om te verbinden en de connectie te blijven maken met de omgeving; binnen HR en met de directie, lijnmanagers en medewerkers. Dat vraagt om een goede coaching van medewerkers en goed naar interne klanten luisteren om vertrouwen te krijgen. Het creëren van de rust en tijd om te investeren in relaties, zonder dat dit direct tot iets leidt, is hierbij essentieel. Dit is binnen organisaties die steeds meer bestaan uit netwerken steeds belangrijker. Is de onafhankelijke, lef hebbende HR Business Partner niet in staat om te verbinden? Dan zal hij niet succesvol zijn en in de organisatie worden uitgestoten.

3. Change-, inspiratie- en salesvaardigheden

Binnen veel organisaties worden afwijkende ideeën en ander gedrag, dan in de stam normaal is, uitgestoten. Gewaagde interventies die niet direct goed liggen vragen naast lef om een sterke changemanagement aanpak. Doorgrond veranderprocessen en stel jezelf de vraag: Hoe krijg ik personen mee? Hoe implementeer en borg ik onze HR ideeën?

Essentieel hierbij is dat de HR Business Partner een persoonlijk verhaal heeft om mensen te raken en te inspireren. Dat men het waarom van interventies goed kan uitleggen en dat men beschikt over goede salesvaardigheden. Specifiek moet hij kunnen peilen wat de eigenlijke behoefte is van de klant en de oplossing kunnen overbrengen. Daarnaast is de HR Business Partner iemand met een progressieve lerende houding, kritisch op de organisatie en kritisch op zijn eigen aanpak.

4. De taal van het management spreken

Om een HR Business Partner te zijn, is het essentieel om de taal van het management te spreken. HR Business Partners die geen middelen krijgen, moeten zich afvragen of zij wel een (goede) businesscase hebben gemaakt. Of zij echt helder hebben voor welk probleem de interventie de oplossing is. Waarom doen we nog aan jaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken? Wat is het nut en de toegevoegde waarde hiervan? Is het echt de tijdsinvestering waard?

Het is de basis om als HR de cijfers op orde te hebben. Te meten wat er echt toe doet. Wat zijn de dominante thema’s en hoe kunnen we zaken kwantificeren? Daarnaast is het in termen van skills essentieel dat de HR Business Partner in control is, weet waar het over gaat, zich accountable opstelt en eigenaarschap pakt. Dit spreekt het management aan en is veelal een voorbeeld voor anderen. ‘De taal van het management spreken’, kan soms ook betekenen er gewoon voor hen zijn. Spiegelen, coachen, hen gewoon tegen je aan laten praten en je eigen doelen los laten.

Conclusie

Met het bovenstaande pretendeer ik niet alle competenties voor een goede HR Business Partner te noemen, maar wel die het verschil maken. Deze competenties zijn de sleutel om te komen tot de versnelling die veel organisaties vragen. Jaarplannen zijn steeds sneller achterhaald. De normale bedrijfscyclus gaat steeds sneller, dus ook de traditionele HR tools, zoals de jaarlijkse performancecyclus met het functionerings- en beoordelingsgesprek. Als HR Business Partner moet je je traditionele HR stokpaardjes los kunnen laten en met andere creatieve oplossingen komen. Het loslaten van een traditionele kijk, de traditionele arbeidsverhoudingen en ingesleten gedrag in een organisatie, is de uitdaging voor alle directies en managers. De HR Business Partner heeft daarbij een essentiële rol.

Ontwikkelen tot HR Business Partner?

Wil jij jezelf ontwikkelen tot HR Business Partner? En wil jij een praktische invulling geven aan de vier hierboven beschreven, essentiële bouwstenen? Volg dan de opleiding HR Business Partner!

Thomas van Meenen LI

Thomas van Meenen is freelance trainer bij Van den Broek en Partners binnen de opleiding HR Business Partner. Hij studeerde Personeelsmanagement en volgde daarna de postacademische studie Personeelsbeleid en Bedrijfskunde. Voorheen was hij binnen de retail, automotive, industrie en technische dienstverlening als eindverantwoordelijke werkzaam in diverse HR en directiefuncties. Zijn kerncompetenties zijn strategisch HRM, organisatieontwikkeling, cultuurontwikkeling en professionalisering van HRM. Zijn trainingservaring ligt op het gebied van HR instrumenten, HR-trends, persoonlijke ontwikkeling en change management. Daarnaast treedt hij op als spreker over HR topics.