Hoe kunnen we van onze fouten leren als we niet weten wat we doen!’. In hoeverre dekt deze uitspraak van Marco Geurens de lading bij het werving & selectieproces dat vandaag de dag binnen veel organisaties wordt toegepast? Zoals eerder beschreven in het artikel Gebruik het onderbuikgevoel bij werving & selectievan Richard van der Lee wordt tijdens de werving & selectieprocedure te weinig gebruik gemaakt van het onderbuikgevoel. Veelal wordt gekeken naar het Curriculum Vitae, de sollicitatiebrief en de eerste indruk van de fysieke verschijning tijdens een sollicitatiegesprek. Dit aangevuld met assessments, die vaak gebaseerd zijn op een momentopname. De vraag is echter hoe relevant bovenstaande zaken zijn voor de werving & selectie van de juiste persoon op de juiste plaats en wat is hierbij de rol van de sociale context?

De verpakking of de inhoud

Marco Geurens, Strategisch Analist bij HypoCasso en afgestudeerd op een gedragswetenschappelijk onderwerp, en Richard van der Lee, Manager Particulieren Rabobank Bollenstreek, zijn beiden van mening dat de huidige wijze van werving & selectie binnen organisaties uiteindelijk zorgt voor onnodige mismatches. Los van het menselijke aspect heeft dit ook de nodige nadelige financiële consequenties voor organisaties. Geurens en Van der Lee beschrijven dit als volgt;

“Organisaties hebben er belang bij dat een goede match wordt gerealiseerd tussen de openstaande vacature, de organisatiecultuur en de kandidaat. Eenvoudig gezegd dienen de individuele talenten van de kandidaat te passen bij de huidige en toekomstige vereisten die van belang zijn voor de organisatie. Door echter uit te gaan van oppervlakkige informatie en het niet stellen van de juiste vragen tijdens de werving & selectieprocedure worden de motieven en gedragingen van kandidaten regelmatig onvoldoende in beeld gebracht. Hierdoor ontstaat alleen een beeld van de ‘verpakking’ en niet van de ‘inhoud’. Heeft u tijdens een werving & selectiegesprek bijvoorbeeld wel eens vragen gesteld over de opvoeding van een kandidaat, de wijk waar de kandidaat is opgegroeid, het opleidingniveau van de ouders, relevante gebeurtenissen die in de jeugd van de kandidaat hebben plaatsgevonden en van belang zijn voor het huidige ‘zijn’ van de kandidaat?”

Het belang van de sociale context

Op zich zijn deze vragen niet zo gek wanneer je bedenkt dat omgevingsfactoren en ervaringen de stimulus-responskoppeling oftewel gedrag tot stand brengt. Victor Lamme, hoogleraar Cognitieve Neurowetenschap en schrijver van het boek ‘De vrije wil bestaat niet’ geeft hierover aan dat gedrag voor een groot deel door eerdere gebeurtenissen is bepaald. Cultuur, structuur, leeftijd en opleiding zijn dus allen beïnvloeders van huidig en toekomstig gedrag. Constatering op dit gebied is in ieder geval dat de sociale context, waar een kandidaat zich in bevind, veel informatie kan opleveren ten behoeve van de gewenste perfect match. Overigens is dit inzicht niet nieuw want het gezegde ‘hij is een aartje naar zijn vaartje’ stamt al uit de 17eeeuw.

Waarom doen wij wat we doen

Wat is de reden dat de deze vragen, die zo van belang zijn voor de perfect match, regelmatig niet worden gesteld? Voor het gevoel van mensen worden dit soort vragen gezien als sociaal onwenselijk en is er vaak de angst dat dit te confronterend is. Daarnaast spelen ook hier de sociale context en ingeslepen automatismen een duidelijke rol. Niets is namelijk moeilijker dan het veranderen van het eigen gedrag (lees gewoonten) en dus het stellen van andere vragen. Voorgaande gaat vaak in tegen de ‘natuur’ van de mens, waarbij dit zeker in Nederland wordt versterkt door de aanwezige cultuur van verklaren, polderen en rationaliseren.

Durf te vragen!

Natuurlijk kan tijdens de werving & selectieprocedure niet voorbij worden gegaan aan de eerder genoemde ‘verpakking’. Een compleet beeld is echter niet te verkrijgen zonder het stellen van de juiste vragen en hierbij spelen vragen over de sociale context een zeer belangrijke rol. Alleen door deze vragen te stellen krijgt u een beter beeld van het toekomstige gedrag van de kandidaat en kunt u bepalen of er sprake is van toegevoegde waarde voor uw organisatie. Wees dus nieuwsgierig en onderzoek eens binnen uw organisatie welke vragen tijdens dit soort procedures worden gesteld. Maakt men nog steeds gebruik van standaardlijstjes of worden de dieperliggende vragen ook gesteld? Door deze kennis toe te passen weet u gelijk wat in de toekomst nodig is voor het realiseren van de perfect match. Kortom, doorbreek uw eigen automatismen, gebruik uw onderbuikgevoel en durf de juiste vraag te stellen met als uitgangspunt de eerste zin van dit artikel;

Hoe kunnen we van onze fouten leren als we niet weten wat we doen!

 

Richard van der Lee is werkzaam bij Rabobank Bollenstreek als Manager Particulieren en publiceert op eigen titel (diverse columns/artikelen/weblogs zijn nationaal en internationaal gepubliceerd op HRnetwerk.nl, Managersonline.nl, BSN.eu. hrmguide.net en HRinFinance.nl). Tevens geeft hij presentaties tijdens bijeenkomsten met als onderwerp ‘zijn kijk’ op HRM en talentontwikkeling. Richard heeft in het kader van het afronden van een Executive MBA-studie bij Business School Nederland onderzoek gedaan naar ontwikkeling van talent in de breedte. Hiervoor is door hem een gedachtegoed en bijbehorend model ontwikkeld, waarin de relatie wordt gelegd tussen relevante marktperspectieven en organisatieperspectieven, die de bouwstenen vormen voor een het ontwikkelen van een ‘Visie op talent’. Mail voor vragen, opmerkingen of inzage in de dissertatie naar visieoptalent@gmail.com. Richard is ook te volgen via twitter onder de naam VisieopTalent en heeft een eigen website met de naam www.visieoptalent.nl. Het artikel is samen geschreven met Marco Geurens. Beiden zijn in dezelfde periode afgestudeerd voor een MBA-studie bij Business School Nederland