Creativiteit en passie zijn vaak de basis voor ondernemerschap en het succesvol runnen van een organisatie. Deze passie en vooral creativiteit kwam ik tijdens het jaarlijkse galadiner van de Van Lynden Society (zie ook Van Lynden Society) ook op een andere manier tegen. Ik had namelijk een inspirerend gesprek met een zeer betrokken lokale ondernemer. Deze ondernemer is in zijn vrije tijd penningmeester van de Stichting Kasteel Keukenhof en doet dit met veel plezier, passie en betrokkenheid. De betreffende stichting houdt zich bezig met het in stand houden van het Kasteel Keukenhof en het bijbehorende landgoed (Neem gerust een kijkje op Kasteel Keukenhof) en dat is in deze tijd van bezuinigingen op subsidies geen sinecure. Tijdens het gesprek gaf hij aan dat titel van penningmeester niet passend is maar dat hij zichzelf meer beschouwd als ‘Tekortenmanager’. Dit vanwege het feit dat het voor een penningmeester van een stichting, die zich in deze tijd bezig houdt met het in stand houden van cultureel erfgoed, continue financieel schrapen is om al dit moois in stand te houden. Ik vond de term ‘Tekortenmanager’ briljant en relateerde dit direct aan mijn passie, namelijk individuele talentontwikkeling binnen organisaties.

Er is geen tekort aan talent

Als ergens geen tekort aan is binnen organisaties dan is het aan individueel talent. Heel veel werknemers lopen rond met individuele talenten, alleen komen deze onvoldoende voor het voetlicht. Dit wil echter niet zeggen dat er een tekort aan aandacht is voor talentontwikkeling. Integendeel, talentontwikkeling wordt door veel organisaties meer en meer gezien als hot topic en het ontbreekt regelmatig niet aan goede wil om hier plannen voor te ontwikkelen. Goede wil en plannenmakerij alleen is echter ontoereikend en vaak blijft het bij een papieren tijger. Organisaties moeten hier, gezien thema’s als vergrijzing, concurrentie en ontgroening, ook wat mee doen en dit laatste is het probleem. Veel organisaties worden op dit moment namelijk geleid door bestuurders die investeren in talent nog steeds zien als kostenpost en niet als profits. Wanneer je uitgaat van de economische stand van zaken is dit op zich logisch alleen zorgt de huidige crisis ook voor kansen en die worden in dit opzicht onvoldoende gesignaleerd. Organisaties hebben overall namelijk een enorm potentieel ter beschikking en het ontwikkelen en het benutten hiervan kan zorgen direct zorgen voor verbetering van de (financiële) positie ten opzichte van de concurrentie.

Als ik dan denk aan deze bestuurders dan denk ik ook gelijk aan de term ‘De tekortenmanager’. Bestuurders die op het gebied van talentontwikkeling niet verder willen kijken dan hun neus lang is doen namelijk zichzelf, de werknemers, de organisatie en de klant tekort. Dat het hierbij niet alleen gaat om financiële tekorten zal ik onderstaand kort benoemen aan de hand van een aantal bekende onderzoeksgegevens (hier kan ik pagina’s mee vullen maar ik zal het kort houden).

De profits van talent op een rijtje

Onderstaand een aantal zaken uit het onderzoek, dat ik in het kader van mijn MBA-studie heb uitgevoerd en staat beschreven in de dissertation ‘Visie op Talent’ (Dissertatie) :

– 74,1 % van een onderzoekspopulatie van leidinggevenden en werknemers is van mening dat individuele talentontwikkeling bijdraagt het ‘overleven van organisaties’ in deze turbulente tijd. 

– 55,2% van dezelfde onderzoekspopulatie geeft aan dat individuele talentontwikkeling zorgt voor onderscheidend vermogen ten opzichte van de concurrentie.

Dan nog even een aantal highlights uit het onderzoek van de Amerikaan William Schiemann, waarbij hij uitgaat van Highly Aligned Organizations oftewel een afstemming van cultuur, strategie en talent (dit laatste is volgens mij iets waar iedere organisatie vanuit dient te gaan, los van de grootte van de organisatie). De highlights staan met een concreet voorbeeld ook beschreven in de dissertation ‘Visie op talent’.

  • Organisaties die hoog scoren op het gebied van het managen van het menselijk kapitaal staan          2 keer zo vaak in de top 100 qua financiële performance van hun bedrijfstak ten opzichte van organisaties die slecht scoren. Kleine bedrijven die zich hier mee bezig gaan houden, kunnen hun winst aantoonbaar verdubbelen.
  • Het verloop van topperformers is binnen organisaties die veel aandacht besteden aan de ontwikkeling van personeel 10% lager ten opzichte van organisaties die hier geen aandacht voor hebben.
  • Door uit te gaan van de juiste persoon op de juiste plaats wordt de kwaliteit van geleverde producten en dus ook de klanttevredenheid verder verhoogd. In bedrijfstakken waar veel concurrentie is zal dit bij organisaties die hier niet van uitgaan, zorgen voor slechtere financiële resultaten.
  • Bij organisaties die highly aligned zijn, wordt de tijd die geen toegevoegde waarde heeft voor de organisatie verminderd met 5-20% tot onder de 10%.

Los van voorgaande hoef je geen raketgeleerde te zijn om aan te nemen dat de klanttevredenheid en medewerkerstevredenheid significant toenemen wanneer organisaties zorgen voor het versterken van de relatie tussen het aanwezige talent en de behoeften van (potentiële) klanten.

Tekortenmanager of talentenmanager

De profits van het benutten van individueel talent zijn duidelijk en bieden houvast en dat laatste is iets waar veel mensen in deze tijd naar zoeken. Voor bestuurders maar ook voor werknemers is het op basis van deze kennis goed om eens de tijd te nemen en zichzelf de volgende vragen te stellen:

Wat is de stand van zaken binnen mijn organisatie op het gebied van het benutten van het aanwezige potentieel?

Zijn de aanwezige bestuurders en managers tekortenmanagers of toch talentenmanagers?

Toch interessante vragen voor een ieder (en dan specifiek bestuurders) om tijdens wandeling op een mooie (winter)dag aan zichzelf te stellen en de antwoorden door te vertalen in actie. Mijn persoonlijke tip is dit eens te doen op het landgoed van Kasteel Keukenhof want de beste ideeën komen vaak naar voren in een inspirerende omgeving en buiten die grote ‘doos’ die kantoor wordt genoemd. Veel inspiratie en een plezierige wandeling toegewenst.

 

 

Richard van der Lee is werkzaam bij Rabobank Bollenstreek als Manager Particulieren en publiceert op eigen titel (diverse columns/artikelen/weblogszijn nationaal en internationaal gepubliceerd op HRnetwerk.nl, Managersonline.nl, BSN.eu. hrmguide.net en HRinFinance.nl). Tevens geeft hij presentaties tijdens bijeenkomsten met als onderwerp ‘zijn kijk’ op HRM en talentontwikkeling. Richard heeft in het kader van het afronden van een Executive MBA-studie bij Business School Nederland onderzoek gedaan naar ontwikkeling van talent in de breedte. Hiervoor is door hem een gedachtegoed en bijbehorend model ontwikkeld, waarin de relatie wordt gelegd tussen relevante marktperspectieven en organisatieperspectieven, die de bouwstenen vormen voor een het ontwikkelen van een ‘Visie op talent’. Mail voor vragen, opmerkingen of inzage in de dissertatie naar visieoptalent@gmail.com. Richard is ook te volgen via twitter onder de naam VisieopTalent en heeft een eigen website met de naam www.visieoptalent.nl