Wat gebeurt er allemaal in de wereld waar commerciële organisaties zich in bevinden? De term ‘De wereld verandert en wij veranderen mee’ is gemeengoed. Bij deze term denk ik persoonlijk aan vergrijzing, een aankomend tekort op de arbeidsmarkt, de opkomst van social media en allerhande technologische middelen, de instroom van de generatie y, de kredietcrisis en het ontbreken van vertrouwen in en buiten organisaties, de klant die steeds kritischer en mondiger wordt en ga nog maar even door. Kortom, er zijn verscheidene factoren die invloed hebben op de huidige organisaties, maar willen organisaties echt veranderen of is dit ‘schone schijn’? Als organisaties daadwerkelijk willen meegaan met de veranderende omgeving dan rijst gelijk de vraag waarom het aanwezige ‘talent’ niet wordt benut, waarbij ik het niet heb over de ‘Toptalenten’ of de ’Young potentials’. Natuurlijk zijn medewerkers die onder de laatste noemers te scharen zijn nu en in de toekomst van groot belang voor organisaties maar duidelijk is dat een complete wereld wordt vergeten. De wereld waar ik op doel is de wereld van het individuele talent van medewerkers, uitgaande van de volgende definitie:

Medewerkers met één of meerdere (latente) relevante persoonlijke eigenschappen die significant uitstijgen boven het gemiddelde in de directe werkomgeving.

 

Mijn constatering, welke onder andere gebaseerd is op onderzoek naar talent binnen organisaties, de dagelijkse werkpraktijk en alles wat ik zie en hoor, is dat hier nog te weinig mee wordt gedaan. Hierbij is de belangrijkste oorzaak dat organisaties op het gebied van het benutten van individuele talenten van medewerkers nog onvoldoende een ‘Visie op talent’ hebben of pretenderen wel een visie te hebben maar hier feitelijk geen invulling aan geven. Dit gaat zeker op wanneer de relatie wordt gelegd tussen individuele talentontwikkeling en organisatieaspecten als strategie, leiderschap en cultuur. Los van voorgaande heb ik het dan nog niet over aspecten die direct van belang zijn vanuit het klantperspectief. In deze tijd verwachten klanten namelijk dat organisaties meegaan met veranderingen, innoverend zijn en ondernemerschap tonen ofwel meedenken met de klant en dat staat haaks op de interne focus waar bij veel organisaties sprake van is.

Excuses om hier verder onvoldoende invulling aan te geven zijn binnen organisaties genoeg te vinden en te horen; Het kost tijd, het levert niets op, het is de verantwoordelijkheid van HR, we betalen toch al genoeg aan personeelskosten, zijn zaken die in dit kader zeker naar voren komen. Door echter niet alleen conform het gebruikelijke stramien te denken in functieprofielen maar ook in ‘talenten’, die op dat moment relevant zijn voor de marktontwikkelingen, en deze te benutten kunnen organisaties een betere aansluiting op de dynamische markt realiseren. Het is een ‘open deur intrappen’ te concluderen dat het benutten van talent, op basis van eerder geformuleerde definitie, tot gevolg heeft dat de klanttevredenheid en de medewerkertevredenheid toenemen, waardoor organisaties een voorsprong kunnen nemen op de concurrentie met de daarbij behorende verbetering van (financiële) resultaten. Kijk dan ook eens goed en eerlijk naar de eigen organisatie en vraag jezelf af hoe de visie van de organisatie zich op dit gebied verhoud tot de uitvoering van individuele talentontwikkeling. Is het goed geregeld of is er toch sprake van schone schijn? Conclusie is in ieder geval dat het juist nu van belang is dat de individuele (latente) talenten van medewerkers worden ontwikkeld en afgestemd op de ontwikkelingen in de markt ofwel juiste persoon op de juiste plaats.

Allemaal leuk en minder concreet zullen de rekenaars en andere rationele mensen onder ons zeggen maar dit levert toch allemaal niets extra’s op! Niet dat ik deze mensen wil overtuigen maar toch wil ik hen graag extra inzicht verschaffen. De Amerikaan William A. Schiemann (2009) heeft op basis van een zeer breed onderzoek een aantal ‘harde cijfermatige’ constateringen gedaan, die ook staan beschreven in zijn boek ‘Reinventing Talent Management| How to maximize performance in the new marketplace’. Schiemann toont onder andere aan dat organisaties waarbinnen Strategie, Cultuur en Talent op elkaar zijn afgestemd (zogenoemde Highly Aligned Organizations) de winst kunnen verdubbelen ten opzichte van de concurrentie. Onderstaand een korte uitwerking hiervan:

Op basis van cijfers over het jaar 2006 (valt te constateren dat er door bedrijven in Nederland, met een medewerkersbestand tussen de 10 en 100, in totaal een winst voor belasting van 22.178 miljoen euro is gerealiseerd (Bron: Kennissite MKB en ondernemerschap). Stel nu dat er sprake is van een evenredigheid tussen het aantal bedrijven en de winst voor belasting en dat 3% van deze bedrijven zich gaat actief bezighouden met talentontwikkeling. Uitgaande van de redenering dat er sprake is van een ‘Visie op talent’ en de daadwerkelijke uitvoering hiervan kan worden geconcludeerd dat de winst van deze organisaties, ten koste van andere organisaties, zich verdubbelt van 665,34 miljoen euro naar maximaal € 1.330,68 miljoen euro. Toch een leuk bedrag!

Wat zegt dit alles ons? Organisaties die niet actief bezig zijn met talentontwikkeling van de individuele medewerker laten heel veel ‘markt’ en ‘geld’ liggen. Kortom, managers, medewerkers maar vooral bestuurders, het wordt tijd dat u zich eens goed achter de oren krabt en aan de slag gaat met het ontwikkelen en uitvoeren van een ‘Visie op talent’ binnen uw eigen organisatie. De tijd van verspilling is voorbij en de tijd van creëren en benutten is aangebroken. Het is tijd voor een ‘Visie op talent’!

Over de auteur:

Richard van der Lee is werkzaam binnen Rabobank Bollenstreek als Manager Particulieren met veel affiniteit voor het vakgebied HRM en publiceert  op eigen titel. In het kader van het afronden van een Executive MBA-studie bij Business School Nederland heeft Richard onderzoek gedaan naar ontwikkeling van talent in de breedte. Hiervoor heeft hij een gedachtegoed en bijbehorend model ontwikkeld, waarin de relatie wordt gelegd tussen relevante marktperspectieven en organisatieperspectieven, die de bouwstenen zijn voor een ‘Visie op talent’.

 

Richard van der Lee                                                                                             

Visioptalent@gmail.com –  Dissertatie is op verzoek verkrijgbaar