Een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) was in de vorige eeuw de haarlemmerolie voor het binden, boeien en employabel krijgen en houden van medewerkers. In de meeste cao's werd een POP zelfs verplicht gesteld. Maar toen viel het doek voor dit zo bewierookte instrument. Lijnmanagers kwamen in opstand omdat competentiemanagement te veel omvattend was en POP-systemen te ingewikkeld waren. Ook bleek opleiden bij economische tegenwind te duur. POP leek een vroege dood te sterven en steeds meer organisaties scoorden in de "POP-quiz" meer dan twaalf punten. Echter, na een terugval begin deze eeuw is deze aan een heuse revival bezig. Vijf redenen markeren de revival van het POP.