Het veranderingsmodel van Lewin ziet er als volgt uit:

 

Fase 1: Unfreeze

In deze fase krijgen mensen door dat er een verandering op komst is. Dit horen ze soms via anderen en raken in verwarring. Hierdoor en vragen ze zich vertwijfeld af wat er gaat gebeuren?  “Mag ik blijven?”en “Moet ik uren inleveren?”, zijn hele reële vragen die gesteld worden.

Als organisatie is het belangrijk om open te zijn over de aankomende veranderingen zodat medewerkers aan het idee kunnen wennen. Niet alleen openheid is belangrijk, maar ook inspraak en laten meedenken zodat medewerkers betrokken raken bij de veranderingen.

 

Fase 2: Change

Het wordt tijd om de veranderingen echt door te voeren en niet te lang stil te staan bij het oude. Medewerkers zullen steeds meer inzien dat er geen weg terug is. Ook worden steeds meer mensen bewust van die veranderingen.

 

Fase 3: Refreeze

In deze fase is het van groot belang om de veranderingen die doorgevoerd zijn, vast te houden. Mensen zijn geneigd snel weer terug te vallen in het oude patroon en dat is nu net niet de bedoeling.

 

“Uit de oude tijd …”

Zoals uit het bovenstaande blijkt, is dit drie fasen model vooral gericht op een gefaseerde aanpak van veranderprocessen. In eerste instantie is het “planned change” model ontwikkeld  ter ondersteuning van veranderprocessen en gericht op individuele gedragsveranderingen. In de praktijk wordt dit model vooral gebruikt om weerstand om te buigen tot bereidwilligheid. 

 

“Van deze tijd ….”

Er wordt nog veelvuldig gebruik gemaakt van dit drie fasen model. Dit model is de basis geweest voor vele andere modellen, o.a. voor Organizational Development, waarbij de groepsdynamica  betrokken werd. Dit model is zeer populair bij teambuildingsdagen . Je kunt zeggen dat Kurt Lewin verre van een oubollig model heeft ontwikkeld. NEE … dit model is juist springlevend!