In veel situaties zal het de werkgever en de werknemer duidelijk zijn dat de arbeidsovereenkomst op (rechtsgeldige) wijze komt te eindigen of is beëindigd. Er komen daarentegen ook situaties voor, waarin een van de partijen of beide partijen denken dat de arbeidsovereenkomst tussen hen is of zal worden beëindigd, dan wel voortduurt, terwijl het tegenovergestelde het geval is. Dit kan het geval zijn bij een onduidelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever of de werknemer. Het antwoord op de vraag of een arbeidsovereenkomst al dan niet is beëindigd, is dan afhankelijk van de vraag of een bepaalde handeling van een van de partijen wordt geacht te zijn gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Recente rechtspraak onderstreept dat voor het aannemen van een opzegging door een werknemer strengere voorwaarden gelden, dan voor een opzegging door de werkgever.

 

Opzegging werkgever

 

In de bijdrage ‘Beëindiging als gevolg van non-actiefstelling’ is gewezen op het (niet gepubliceerde) arrest van het hof Den Haag arrest van 15 november 2016. Het hof heeft in deze zaak geoordeeld over een verdekte beëindigingshandeling van de werkgever, die eruit heeft bestaan dat de werkgever de werknemer de toegang tot het werk heeft ontzegd, nadat de werknemer heeft geweigerd de door de werkgever aangeboden arbeidsovereenkomst te ondertekenen. De werknemer heeft – onder de gegeven omstandigheden van het geval – de ontzegging van de toegang tot de werkplek moeten begrijpen als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, aldus het hof.

 

Opzegging werknemer

 

In bovenbedoeld arrest heeft het hof overwogen, dat elke stilzwijgende of uitdrukkelijke beëindiginghandeling als opzegging van een arbeidsovereenkomst kan worden beschouwd. Op grond van vaste rechtspraak gelden voor de opzegging door de werknemer evenwel de (niet voor de werkgever geldende) strenge vereisten, dat de verklaring van de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig dient te zijn gericht op beëindiging van het dienstverband. Deze vereisten dienen de werknemer te beschermen tegen de nadelige gevolgen van ontslagname (waaronder begrepen het mogelijke verlies van de aanspraak op een WW-uitkering). Onder gegeven omstandigheden kan op de werkgever de verplichting rusten om bij de werknemer na te gaan of beëindiging daadwerkelijk is beoogd en hem te informeren over de gevolgen daarvan. Uit de uitspraken van de kantonrechter Rotterdam van 30 december 2016 (AR 2017-0021) en het hof Den Bosch van 12 januari 2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:65) blijkt hoe de rechtspraak nadere invulling geeft aan deze vereisten.

 

De kantonrechter heeft geoordeeld in de zaak waarin een werknemer van werkgever A op enig moment zou zijn overgegaan naar werkgever B. Na het uitspreken van het faillissement van werkgever B wordt de werknemer ontslagen door de curator, die (net als werkgever A) ervan uitgaat dat de werknemer in dienst is bij werkgever B. De werknemer stelt daarentegen dat de zogenoemde overgang feitelijk geen wijziging heeft gebracht in zijn relatie met werkgever A en hij aldus in dienst is gebleven bij werkgever A, van wie hij (in kort geding) doorbetaling van zijn salaris vordert. Uit de uitspraak wordt opgemaakt dat tussen partijen niet ter discussie staat, dat er geen sprake is van een overgang van onderneming (als gevolg waarvan de werknemer van rechtswege in dienst zou zijn getreden bij werkgever B). De kantonrechter laat zich hier in ieder geval niet over uit. Wel volgt de kantonrechter de werknemer in diens standpunt dat de relatie tussen hem en werkgever A na de overgang niet of nauwelijks is gewijzigd. Voorts overweegt de kantonrechter dat er geen sprake is van een ondubbelzinnige, op beëindiging van het dienstverband met werkgever A gerichte verklaring van de werknemer, die tot stand is gekomen op grond van duidelijke informatie omtrent de gevolgen van een overgang naar werkgever B. Te meer, omdat er is gecorrespondeerd over de vele onduidelijkheden die bestaan bij de werknemer over de overgang. Vervolgens wordt werkgever A veroordeeld tot betaling van het loon van de werknemer.

 

Het hof heeft geoordeeld in de zaak waarin de werkgever tijdens een bespreking een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst op staande voet heeft ontslagen, althans op staande voet heeft willen ontslaan. In reactie daarop zou de werknemer hebben verzocht hem niet op staande voet te ontslaan, met dien verstande dat hij zelf ontslag zou nemen. Vervolgens heeft de werkgever een document opgesteld, dat vermeldt dat partijen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer per direct wordt beëindigd. Enige dagen later komt de werknemer hierop terug. Op verzoek van de werknemer bepaalt de kantonechter uiteindelijk dat de werkgever het loon dient te betalen totdat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege is komen te eindigen. Het hoger beroep van de werkgever tegen deze uitspraak van kantonrechter – waarbij onder meer het standpunt wordt ingenomen dat partijen een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten, althans dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd – zal hem niet baten.

Indien ervan wordt uitgegaan dat partijen een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten, dan heeft de werknemer op tijd (ofwel gedurende de wettelijke bedenktermijn) de beëindigingsovereenkomst ontbonden, aldus het hof. Indien ervan wordt uitgegaan dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, dan is er geen sprake van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die is gericht op vrijwillige beëindiging van het dienstverband. Het hof komt tot deze conclusie onder verwijzing naar vaste rechtspraak en overwegende dat de werknemer onder invloed van een (dreigend) ontslag op staande voet heeft gehandeld, terwijl de werkgever niet is nagegaan of de werknemer de gevolgen van zijn ontslagname heeft overzien. Aangezien de beëindigingsovereenkomst op tijd is ontbonden, dan wel geen sprake is van ontslagname door de werknemer is de tijdelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet eerder komen te eindigen, dan van rechtswege (zoals eerder de kantonrechter heeft overwogen). Deze uitkomst is voor de betreffende werkgever bijzonder zuur, wanneer men bedenkt dat de kantonrechter in eerste aanleg heeft overwogen dat het onderhavige handelen van de werknemer (kortweg het structureel onjuist informeren van de werkgever over zijn verrichtingen) een ontslag op staande voet had kunnen rechtvaardigen.

 

Conclusie

 

In beginsel kunnen vele eenzijdige handelingen ertoe leiden dat de arbeidsovereenkomst komt te eindigen, hetgeen onduidelijkheid in de hand werkt. Er kunnen zich situaties voordoen waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd zonder dat de werknemer zich daarvan (tijdig) bewust is. Daarentegen kan de arbeidsovereenkomst ook voortduren, terwijl de werkgever ervan overtuigd kan zijn dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dientengevolge komt het raadzaam dat bij zowel een opzegging door de werknemer, als bij een opzegging door de werknemer wordt nagegaan wat de bedoelding van partijen is.