Search
Add Listing
Sign In

Het Nieuwe Werken; wat betekent dat juridisch?

Uit een recent onderzoek, uitgevoerd in opdracht van BNR Nieuwsradio, blijkt dat 75% van de werknemers voorstander is van Het Nieuwe Werken (HNW), maar dat het grootste deel van de werknemers niet of nauwelijks weet wat de rechten en plichten hiervan zijn. Een mooi moment dus om een aantal juridische onderwerpen te bespreken die van belang zijn bij HNW.

 

Hierna wordt aandacht besteed aan de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet, de werkgeversaansprakelijkheid en medezeggenschap. Voordat ik inga op deze onderwerpen, eerst een paar inleidende opmerkingen.

 

Inleiding

Met HNW wordt gedoeld op plaats- en tijdongebonden werken. Dit kan verschillende vormen aannemen. In sommige bedrijven wordt alleen bevorderd dat werknemers vaker thuis gaan werken. Bij anderen wordt bevorderd dat medewerkers op pad gaan om de klanten ter plekke te bedienen. Weer anderen richten hun gebouw zo in dat een diversiteit aan werkplekken ontstaat (‘van barkruk tot stille cel’). En tot slot zijn er bedrijven die het geheel aan hun werknemers overlaten waar en op welke tijden zij willen werken.

 

Enkele (beoogde) voordelen van HNW zijn het verhogen van de productiviteit, vergroten van de creativiteit, besparen op kantoorruimte, betere combineerbaarheid van de arbeid met zorgtaken, verminderen van files en een bijdrage leveren aan de reductie van de CO2-uitstoot.

 

Blijkens voormeld onderzoek is een groot deel van de werknemers enthousiast over HNW. De vraag is echter of zij (juridisch gezien) aanspraak kunnen maken op deze manier van werken. Het antwoord is nee, tenzij in de (collectieve) arbeidsovereenkomst is anders is bepaald. Een werknemer kan in beginsel HNW dus niet afdwingen. Overigens ligt op dit moment een wetsvoorstel (nog steeds) bij de Tweede Kamer, waarbij kort gezegd wordt voorgesteld werknemers het recht te geven op het werken op een andere locatie en om hun arbeidstijdenpatroon aan te passen, behoudens zwaarwegende bedrijfsbelangen.

 

Een logische vervolgvraag is of de werkgever zijn werknemers wel tot HNW kan verplichten. Op grond van het instructierecht kan de werkgever in beginsel eenzijdig de werkplek en de arbeidstijden van de werknemer bepalen; op beide punten is op individueel niveau geen toestemming van de werknemer nodig. Het instructierecht wordt beperkt door de eisen van goed werkgeverschap en door eventuele contractuele afspraken. Met andere woorden, een werkgever kan zijn werknemers verplichten tot HNW, tenzij er andersluidende afspraken zijn gemaakt of de instructie van de werkgever onredelijk is.

 

 

Arbeidsomstandigheden

Alle werknemers, ongeacht de specifieke omstandigheden waaronder zij werken, hebben recht op veilige, gezonde en waardige arbeid. Uitgangspunt van de regelgeving is dan ook een ruime zorgplicht van de werkgever, ook ten aanzien van werknemers die op wisselende locaties werken.

 

Op grond van artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet heeft de werkgever een (publiekrechtelijke) zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten. De zorgplicht dient in het algemeen ruim te worden uitgelegd. Zo wordt onder ‘arbeidsplaats’ verstaan iedere plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt. Dit betekent dat de Arbeidsomstandighedenwet onverkort geldt, ongeacht de plaats waar de werkzaamheden worden verricht.

 

Uit hoofde van de Arbeidsomstandighedenwet dient de werkgever een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. Dit beleid dient gebaseerd te zijn op een schriftelijke risico-inventarisatie en –evaluatie. Van de werkgever mag worden verwacht dat in deze risico-inventarisatie en -evaluatie specifiek aandacht wordt besteed aan eventuele (extra) risico’s van plaats- en tijdongebonden arbeid. Evenzeer zal de werkgever de ‘nieuwe werker’ moeten voorlichten over de risico’s en de maatregelen die in dat verband moeten worden getroffen.

 

Als uit de risico-inventarisatie en –evaluatie blijkt dat de (thuis)werkplek niet geschikt is, dient de werkgever zorg te dragen voor aanpassing van de werkplek. De kosten daarvan zijn voor rekening van de werkgever.

 

Wanneer de werknemer geen toestemming geeft voor de risico-inventarisatie en –evaluatie bij hem thuis of toestemming weigert voor het aanpassen van de thuiswerkplek, dient de werkgever – gelet op zijn zorgplicht – deze werknemer te verbieden om thuis te werken. De eventuele constructie dat de werknemer met medeweten van de werkgever ‘op eigen risico’ thuis zou werken onder omstandigheden waarvan niet vastgesteld kan worden of ze adequaat zijn, is niet acceptabel. De aansprakelijkheid van de werkgever kan hierdoor ook niet worden ‘weggecontracteerd’.

 

Naast de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever gehouden aan het Arbeidsomstandigheden-besluit. In dit besluit wordt onder meer aandacht besteed aan beeldschermwerk; werk dat ook veel voorkomt bij HNW. Op grond van dit besluit dient de werkgever onder andere te zorgen voor een goede bureaustoel, werkvlak, regulering van lichtbronnen en het voorkomen van hinderlijke reflecties op het beeldscherm. In dat kader dient de werkgever middelen ter beschikking te stellen om te zorgen dat aan de eisen met betrekking tot de beeldschermwerkplek wordt voldaan. Daarnaast moet de arbeid zodanig worden georganiseerd dat het beeldschermwerk voldoende wordt afgewisseld met andersoortig werk.

 

 

Arbeidstijden

Naast het zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, dient de werkgever er ook op toe te zien dat de ‘nieuwe werker’ zich houdt aan de Arbeidstijdenwet. Bij HNW ligt namelijk het risico van te lang doorwerken en overbelasting op de loer.

 

De Arbeidstijdenwet legt de werkgever een aantal algemene verplichtingen op en bevat een reeks van normen voor minimale rust- en maximale arbeidstijden. Tot de algemene verplichtingen behoort het voeren van een zo goed mogelijk beleid ten aanzien van de arbeids- en rusttijden van werknemers, waarbij de werkgever, voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd mag worden, rekening houdt met persoonlijke omstandigheden van die werknemers. Met dit laatste wordt beoogd een combinatie van arbeid met zorgtaken en andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid te bevorderen.

 

De werkgever dient de ‘arbeidstijdenpatronen’ schriftelijk kenbaar te maken en is verplicht zorg te dragen voor een deugdelijke registratie van arbeids- en rusttijden van werknemers.

 

Verder verdient het aanbeveling – mede ter voorkoming van te lang doorwerken en overbelasting – om via functioneringsgesprekken op de hoogte te blijven van de situatie en het welzijn van de werknemer.

 

Werkgeversaansprakelijkheid

Op de werkgever rust niet alleen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet de verplichting om te zorgen voor een veilige en gezonde (thuis)werkplek. Ook in het arbeidsovereenkomstenrecht is een dergelijke zorgplicht opgenomen. Deze zorgplicht is geregeld in artikel 7:658 BW. Wanneer de werkgever tekort schiet voor wat betreft (i) de inrichting en het onderhoud van de werkomgeving, (ii) de instructie aan de werknemer in het gebruik van de arbeidsmiddelen, (iii) de naleving van de Arboregelgeving en (iv) het treffen van maatregelen die erop gericht zijn te voorkomen dat werknemers in de arbeid fysieke of psychische schade oplopen, is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor heeft geleden. In dit verband wordt verwezen naar een uitspraak van het gerechtshof te Amsterdam van 7 september 2006, waarbij de werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding aan een werknemer die tijdens het thuiswerken RSI-klachten heeft opgelopen.

 

Medezeggenschap

Tot slot de rol van de OR bij HNW. Als de werkgever voornemens is HNW in te voeren, kan dat leiden tot belangrijke wijzigingen binnen de organisatie waarover de OR dient te adviseren of waarmee de OR dient in te stemmen (bijvoorbeeld wijziging van de werktijdenregeling, de personeelsbeoordelingen, bevorderings- en beloningsbeleid, investeringen in technologie, etc.). De werkgever doet er dan ook verstandig aan de OR tijdig te betrekken bij het voornemen om HNW te introduceren.

 

Conclusie

Het “oude” arbeidsrecht, geschreven voor het klassieke werken van 9 tot 5 op de locatie van de werkgever, is onverkort van toepassing op HNW. Dit geeft spanning en brengt nieuwe risico’s met zich mee voor met name de werkgever. Om deze risico’s te beperken is het van essentieel belang dat de werkgever de arbeidsomstandigheden en –tijden van zijn werknemers (met enige regelmaat en tezamen met zijn werknemers) inventariseert, evalueert en zo nodig aanpast door maatregelen te treffen dan wel instructies te verstrekken. Verder is het van belang dat de werkgever regelmatig contact houdt met zijn werknemers, bijvoorbeeld door middel van functioneringsgesprekken, en deze contacten schriftelijk vastlegt.

 

 

 

Voor meer informatie over de arbeidsrechtelijke regelgeving rondom Het Nieuwe Werken verwijs ik u naar het rapport van het Hugo Sinzheimer Instituut d.d. 10 maart 2011. Dit rapport is onder meer te vinden op de website van de Rijksoverheid.

Add Comment

You must be logged in to post a comment.

HRnetwerk.nl

Sign In HRnetwerk.nl

For faster login or register use your social account.

or

Account details will be confirmed via email.

Reset Your Password