Flexwerker, 0 –urencontract, oproepkracht, uitzendkracht, vakantiekracht, tijdelijke krachten, payrollmedewerkers zijn allemaal benamingen die onder de wet flexibiliteit en zekerheid vallen. Deze werknemer kenmerkt zich dat hij/zij een contract heeft die flexibel in te vullen is door middel van tijd, plaats en duur van het werken. Deze flexwet is sinds 1998 in Nederland van toepassing en zorgt ervoor dat flexwerkers wettelijke bescherming genieten.

Wat is er al per januari 2015 veranderd?

Bij een contract van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn. Dit houdt in dat de werkgever schriftelijk aan de werknemer laat weten of zijn contract wel of niet wordt verlengd en onder welke voorwaarden. Dit moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract gebeuren. Bij het niet op tijd laten weten moet er een vergoeding tegenover staan. Er bestaan een aantal uitzonderingen waarbij deze vergoeding niet gelden (faillissement, uitstel van betaling, toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen).

De proeftijd wordt afhankelijk van de duur van het tijdelijk contract. Bij een contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd meer worden afgesproken. Bij een contract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar mag er een proeftijd worden afgesproken van 1 maand. Bij een tijdelijk contract van 2 jaar of langer mag de maximale duur van de proeftijd 2 maanden zijn. Bij een verlening van een tijdelijk contract mag er niet opnieuw een proeftijd worden afgesproken behalve als er sprake is van andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer. Er kunnen in deze overgangsfase afwijkende regelingen gelden, raadpleeg daarom altijd de cao.

Het is niet meer mogelijk om bij tijdelijke contracten een concurrentiebeding op te nemen behalve als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit moet dan gemotiveerd in het contract worden opgenomen.

 

Voor een oproepkracht met een nul- urencontract of een min-maxcontract, geldt vanaf nu dat de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverlichting meer is. Dit moet dan wel in het contract vermeld worden. Er kunnen in deze overgangsfase afwijkende regelingen gelden, raadpleeg daarom altijd de cao.

Voor uitzendkrachten geldt dat de periode van het uitzendbeding maximaal 78 gewerkte weken mag zijn. Na deze periode van het uitzendbeding, wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit houdt in dat er na maximaal 3 tijdelijke contracten of tijdelijke contacten die samen 2 jaar overschrijden een vast contract volgt. Er kunnen in deze overgangsfase afwijkende regelingen gelden raadpleeg daarom altijd de cao.

Voor payrollmedewerkers geldt dat ze dezelfde ontslagbescherming genieten als medewerkers die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn.

Wat gaat er per 1 juli veranderen?

Voor tijdelijke werknemers verandert de ketenbepaling. Dit houdt in dat als er meer dan 3 elkaar opvolgende tijdelijke contracten zijn of dat er langer dan 2 jaar gebruik wordt gemaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten dan er dan een vast contract moet worden aangeboden. De ketenbepaling wordt doorbroken als de contracten 6 maanden of langer elkaar niet op volgen. Uitzonderingen hierop zijn de BBL-ers en werknemers die jonger dan 18 jaar zijn waarbij ze 12 uur of minder in de week werken